Mobbing to zjawisko, które występuje w miejscu pracy i polega na systematycznym i długotrwałym zastraszaniu, poniżaniu, upokarzaniu lub obrażaniu pracownika przez innych pracowników lub przełożonych. Jest to forma znęcania się psychicznego lub emocjonalnego, która może poważnie wpływać na zdrowie, samopoczucie i efektywność osoby doświadczającej mobbingu.
Mobbing ma negatywne skutki nie tylko dla ofiar, ale również dla organizacji jako całości. Przyczynia się do obniżonej wydajności, wzrostu absencji, rotacji pracowników, konfliktów wewnętrznych, pogorszenia atmosfery pracy i wizerunku firmy. Organizacje powinny zatem widzieć zapobieganie i zwalczanie mobbingu jako priorytet, aby chronić swoich pracowników i osiągnąć sukces biznesowy.
Osoby doświadczające mobbingu często potrzebują wsparcia psychologicznego. Może to obejmować terapię indywidualną, grupową lub wsparcie psychologiczne oferowane przez specjalistów. Wsparcie społeczne, takie jak wsparcie ze strony rodziny, przyjaciół lub grup wsparcia, również odgrywa ważną rolę w procesie zdrowienia.
Istnieje wiele czynników ryzyka sprzyjających wystąpieniu mobbingu. Mogą to być m.in. niewłaściwe zarządzanie, brak polityki przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy, niska świadomość pracowników na temat mobbingu, brak wsparcia społecznego, konflikty interpersonalne, różnice władzy i statusu w hierarchii organizacyjnej.
Oto niektóre cechy charakterystyczne zjawiska mobbingu:
Powtarzalność i trwałość: Mobbing to nie pojedyncze zdarzenie, ale ciągłe i powtarzające się działania skierowane przeciwko jednej osobie. Może trwać przez długi okres czasu, często miesiące lub nawet lata.
Celowe działania: Mobbing jest celowym działaniem, w którym sprawcy dążą do szkodzenia psychicznego, emocjonalnego lub społecznego ofierze. Ich intencją jest zmanipulowanie, kontrolowanie lub zniszczenie reputacji i samopoczucia osoby doświadczającej mobbingu.
Nierównowaga sił: Mobbing występuje w relacjach hierarchicznych, gdzie sprawcy posiadają większą władzę, kontrolę lub wpływ niż ofiara. Mogą to być przełożeni, kolejni współpracownicy lub grupy osób, które wywierają presję na jednostkę.
Formy mobbingu
Zjawisko mobbingu przyjmuje różne formy, dlatego wyróżnia się kilka głównych jego rodzajów:
szantaż — najczęściej przejawia się on grożeniem pracownikowi zwolnieniem, zakazem korzystania z dóbr firmowych albo pozbawianiem go przysługujących mu praw. Zastraszaniu równie często towarzyszy wulgarne odzywanie się do pracownika, wymuszanie na nim zostawania po godzinach pracy oraz ogólnej uległości;
utrudnianie wykonywania pracy — niektóre osoby stosujące mobbing do zatrudnionych specjalnie przeszkadzają im w wykonywaniu czynności zawodowych, blokują wszelki dostęp do danych, zleceń itd. Wpływa to szczególnie na wydajność pracy pokrzywdzonego oraz obniżenie jego kompetencji;
brak tolerancji, upokarzanie — niektórzy pracownicy doświadczają mobbingu w kwestii swojego wyglądu lub zachowania. Zostaje zniesławiony, bywa powodem do żartów oraz obraźliwych gestów. Często ma to związek np. z orientacją seksualną;
nękanie po godzinach pracy — pewne formy mobbingu wykraczają poza miejsce oraz godziny pracy. Przejawia się to prześladowaniem zatrudnionego np. poprzez wysyłanie do niego obraźliwych e-maili, wiadomości tekstowych bądź nagminne wykonywanie telefonów;
izolacja społeczna — to rodzaj mobbingu, który charakteryzuje się sprzysięgnięciem grupy pracowników przeciwko jednej osobie. Wiąże się on ze wzbudzaniem w innych niechęci do poszkodowanego, niebranie go pod uwagę we wspólnych działaniach zawodowych, szerzenie szkodliwych plotek czy też unikanie jego obecności;
wszelkie działania szkodliwe dla zdrowia — mobbing może występować także w sytuacji, kiedy pracodawca zmusza pracownika do wykonywania niebezpiecznych, ryzykownych albo nawet szkodliwych dla jego zdrowia lub życia zadań. Łamią przy tym przepisy dotyczące bezpieczeństwa oraz higieny pracy (BHP).
O mobbingu mogą również świadczyć: obraźliwe komentarze, wyśmiewanie,poniżanie, przypisywanie nierealistycznych zadań, rozpowszechnianie plotek lub oszczerstw, ignorowanie, sabotowanie pracy, ataki na prywatność czy agresja werbalna lub fizyczna.
Skutki mobbingu dla ofiar mogą być poważne i obejmować stres, lęki, depresję, problemy zdrowotne, obniżoną samoocenę, utratę motywacji zawodowej, a nawet myśli samobójcze. Mobbing może również negatywnie wpływać na atmosferę i efektywność pracy w całej organizacji, prowadząc do konfliktów, absencji, obniżonej produktywności oraz pogorszenia relacji między pracownikami.
Kodeks pracy uznaje mobbing za nieakceptowalne zachowanie i z początkiem 2004 roku wprowadzono przepisy prawne mające na celu ochronę pracowników przed tym zjawiskiem. Zgodnie z art. 94 ust. 3 tego aktu prawnego mobbing został określony jako wszelkie działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu polegające na uporczywym, długotrwałym oraz celowym nękaniu. Według tego przepisu mobbing dotyczy jedynie pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Czynności szkodzące podwładnemu muszą mieć również charakter długotrwałego działania. Mobbing może mieć charakter pionowy (ukośny): mobber i mobbingowany są na różnych poziomach w hierarchii zatrudnienia, najczęściej występuje w relacjach pracodawca – pracownik, lub poziomy (prosty): nie ma podporządkowania, w strukturze zatrudnienia występują na tym samym poziomie (pracownik – pracownik).
Z prawnego punktu widzenia ofiara mobbingu może oczekiwać wymiernego odszkodowania za odniesione krzywdy. Pokrzywdzony może starać się o odszkodowanie za uszczerbek na zdrowiu psychicznym lub fizycznym – sąd w oparciu o opinię lekarza biegłego określa wysokość odszkodowania. Drugim możliwym świadczeniem jest odszkodowanie za straty poniesione wskutek zwolnienia się z pracy przez mobbing. Jednak zanim osoba pokrzywdzona zacznie starać się o zadośćuczynienie doznanych krzywd, musi udowodnić przed sądem, że rzeczywiście mobbing miał miejsce.
Mobbing – jak udowodnić, że padłeś/aś jego ofiarą?
O tym, czy mobbing rzeczywiście zaistniał, decyduje sąd. Niestety, sprawy dotyczące mobbingu w pracy nie należą do łatwych. Po pierwsze zazwyczaj rozpatrywane przez długi czas. Wymagają ustalenia wielu okoliczności, sprawdzenia różnych materiałów dowodowych i przesłuchaniu wielu świadków – najczęściej współpracowników ofiary. Po drugie należy pamiętać, że niestety to po stronie ofiary leży ciężar udowodnienia, że osoba oskarżona faktycznie dopuściła się mobbingu. Jest to bardzo trudne dla ofiary, ponieważ w efekcie bycia poddawaną mobbingowi, zazwyczaj jest osobą zastraszoną, która nie wierzy we własne siły. Dodatkowo codzienne funkcjonowanie w środowisku zawodowym, które czasami również jest negatywnie nastawione do ofiary, może być szczególnie trudne i obciążające psychicznie.
Jak ustalić dowody w postępowaniu o mobbing?
Ciężar dowodu w postępowaniu o mobbing spoczywa na pracowniku. Oznacza to, że to pracownik powinien wykazać ustawowe przesłanki mobbingu. Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06).
Sąd Najwyższy podkreślił, iż: ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach, a badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing.
Jednocześnie w wyroku z dnia 20 października 2016 r., (sygn. akt) I PK 243/15 Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na trudności dowodowe mobbingowanego pracownika, wskazując, iż: mobbingowany pracownik jest wyizolowany z zespołu pracowniczego i w praktyce nie może liczyć na korzystne dla niego zeznania współpracowników. W takiej sytuacji obiektywnym dowodem mobbingu może stać się dokumentacja lekarska, dotycząca leczenia psychiatrycznego pracownika. Ocena przyczyn i skutków opisanych w dokumentacji lekarskiej działań przełożonych pracownika należy do biegłych sądowych; weryfikacja przez sąd takich ustaleń, z wyprowadzaną z nich odmienną konkluzją, powinna być poprzedzona nową opinią biegłych.
Pracownicy, którzy doświadczają mobbingu, powinni zgłosić ten problem odpowiednim organom, a w razie potrzeby skonsultować się z prawnikiem lub specjalistą ds. zasobów ludzkich, aby uzyskać wsparcie i ochronę swoich praw.
Mobbing a dyskryminacja pracownika?
Zgodnie z art. 183a § 1 kp pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Z kolei § 2 przywołanego przepisu wskazuje, że równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
Ustawodawca przewidział dwie formy dyskryminacji. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych powyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują, lub mogłyby wystąpić, niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną, lub kilka przyczyn określonych powyżej, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Zgodnie z § 5 przywołanego przepisu przejawem dyskryminowania w rozumieniu jest także:
działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
Rodzajem dyskryminacji jest również molestowanie seksualne.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 czerwca 2017 roku (sygn. akt II PK 177/16) wskazał, iż: w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.
Stosownie do art. 183 kp osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.