Niska efektywność pracy jest tematem, który często budzi kontrowersje w kontekście możliwości wypowiedzenia umowy o pracę. W polskim orzecznictwie istnieje podzielone stanowisko na temat tego, czy brak spodziewanych efektów pracy może stanowić uzasadnioną podstawę do zwolnienia pracownika.
Wątpliwości budzi sytuacja, w której pracownik, mimo rzetelnego wykonywania swoich obowiązków, nie osiąga założonych wyników. Z jednej bowiem strony, pracownik powinien dołożyć wszelkich starań, aby taki wynik osiągnąć, z drugiej jednak – nie może odpowiadać za wynik ekonomiczny pracodawcy.
Przeważający pogląd wskazuje jednak, że pracodawca, dążąc do efektywnego prowadzenia działalności gospodarczej, ma prawo oczekiwać od pracowników osiągania określonych wyników.
Stanowisko Sądu Najwyższego
Przed takim dylematem stanął SN rozpatrując sprawę pod sygnaturą II PK 116/13, zakończoną wyrokiem w dniu 20 stycznia 2014 r. Orzekł wówczas, iż pracodawcy przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, i może on zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innej osoby pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy. W konsekwencji pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę osobie zajmującej samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga ona właściwych wyników pracy.
Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że niska efektywność pracy może być podstawą wypowiedzenia umowy. Pracodawca ma prawo prowadzić politykę kadrową, która umożliwia mu obsadzenie stanowisk pracy pracownikami najlepiej przygotowanymi do wykonywania określonych zadań. Jeśli pracownik nie spełnia tych oczekiwań, pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę, przewidując, że zatrudnienie nowej osoby przyniesie lepsze wyniki.
Wymogi formalne
Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu niskiej efektywności musi być oparte na obiektywnych przesłankach.
Pracodawca w wypowiedzeniu umowy o pracę powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Przyczyna ta powinna być sformułowana w sposób konkretny.
Pracodawca powinien wykazać, że wydajność pracownika była niska zarówno w stosunku do oczekiwań pracodawcy, jak i wyników osiąganych przez innych pracowników na równorzędnych stanowiskach. Przyczyny wypowiedzenia powinny być precyzyjnie sformułowane i udokumentowane, aby były zrozumiałe dla pracownika oraz możliwe do zweryfikowania przez sąd pracy w razie odwołania.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, że wprawdzie umowę o pracę zalicza się do umów starannego działania, co nie oznacza jednak, że ocena starannego wykonywania obowiązków pracowniczych odbywa się bez względu na wyniki (efekty) świadczonej pracy. Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę osobie, która nie osiąga wyników pracy porównywalnych z wynikami pracy innych pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach, choćby nie było w tym zawinienia, niestaranności lub niesumienności pracownika. Dopuszczalne jest zatem rozwiązanie umowy ze względu na brak oczekiwanych efektów pracy. Należy jednak pamiętać, że wystąpienie tej przesłanki musi być możliwe do zweryfikowania zarówno przez pracownika, który otrzyma oświadczenie o wypowiedzeniu umowy, jak i przez sąd pracy badający zasadność wypowiedzenia w razie złożenia przez pracownika odwołania. Tym samym pracodawca musi wykazać, że wydajność pracownika była obiektywnie niska, zarówno w stosunku do określonych przez pracodawcę oczekiwań, jak i w stosunku do wyników osiąganych przez inne osoby zatrudnione na równorzędnych stanowiskach. Tak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 stycznia 2014 r. (II PK 116/13):
„Pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywania zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy”.
Wypowiedzenie z powodu braku oczekiwanych efektów pracy jest zatem dopuszczalne również wtedy, gdy pracodawca ma uzasadnione podejrzenie, że na miejsce zwalnianego pracownika znajdzie innego, który będzie lepiej wywiązywał się z powierzonych zadań.
Wpływ innych czynników
Warto jednak pamiętać, że nieosiągnięcie zakładanych wyników może zależeć od szeregu czynników, na które pracownik nie ma wpływu. W takich przypadkach pracodawca nie może obciążać pracownika skutkami nieosiągnięcia odpowiednich efektów. Pracownik jest zobowiązany do sumiennego i starannego wykonywania swoich obowiązków, jednak przerzucenie na niego całego ryzyka związanego z prowadzeniem działalności gospodarczej byłoby nieuzasadnione.
W tym kontekście powyższego możemy zaobserwować linię orzeczniczą, zgodnie z którą niewykonanie planu sprzedażowego/ nieosiągnięcie zakładanego wyniku, nie może być uzasadnioną przyczyną zwolnienia, gdyż zarzut ten jest sprzeczny z istotą stosunku pracy. Umowa o pracę nie jest bowiem kontraktem rezultatu (jak np. umowa o dzieło), ale starannego działania. Pracownika nie mogą więc spotkać sankcje, spowodowane nieosiągnięciem rezultatu prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej, jeżeli nie miał on na to wpływu i nie można mu zarzucić niewłaściwego wykonywania obowiązków. Pracownik bowiem ma pracować starannie i sumiennie wykonywać pracę określonego rodzaju.
Nienależyte wykonywanie umowy o pracę jako podstawa wypowiedzenia:
Zgodnie z art. 100 § 1 KP pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumienie i starannie. To jego podstawowy obowiązek statuowany przepisami prawa pracy. Sumiennie oznacza, ze pracownik powinien wykonywać zadania skrupulatnie, dokładnie, rzetelnie z należytym wykorzystaniem sił i umiejętności. Kryterium to jest zróżnicowane w zależności od cech indywidualnych pracownika, takich jak: posiadane kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, wiek, stopień sprawności czy inteligencji (tak wyr. SN z 4.04.2006r., sygn..akt I PK 161/05).
Pracownik powinien wykazać się także należytą staranności. W przypadku naruszenia przez pracownika obiektywnych reguł staranności następuje niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania ze stosunku pracy. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi zaś uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. W wyr. z 20.02.2020 (I PK 41/19), SN stwierdził, że za zasadne należy uznać wypowiedzenie umowy o pracę, które związane było z kilkoma przyczynami: z niskim wynikiem pracy pracownika, brakiem wymaganej staranności w wykonywaniu powierzonych zadań, oraz popełnianiem błędów merytorycznych przy wykonywaniu pracy, jak również liczną absencją w pracy, co znacznie dezorganizowało proces pracy u pracodawcy.
Niska efektywność a odprawa
Pracownikowi zwolnionemu z powodu niskiej wydajności, nie będzie przysługiwała odprawa. Odprawa ta przysługuje tylko wtedy, gdy wypowiedzenie dokonywane jest z powodu niezależnego od pracownika. Niska wydajność to z kolei przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy z powodów leżących po stronie pracownika.
Alternatywne rozwiązania
Aby uniknąć potencjalnych konfliktów i minimalizować ryzyko związane z wypowiedzeniem umowy, pracodawca może rozważyć zaproponowanie pracownikowi rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Taka propozycja może być korzystna dla obu stron i pozwoli uniknąć długotrwałych sporów sądowych.
Podsumowując, niska efektywność pracy może być uzasadnioną podstawą wypowiedzenia umowy o pracę, pod warunkiem spełnienia określonych wymogów formalnych i obiektywnego wykazania przyczyn. Pracodawca powinien jednak zachować ostrożność, aby nie przerzucać na pracownika całego ryzyka związanego z prowadzeniem działalności gospodarczej.